【霍桑效应的基本案例】霍桑效应案例 “霍桑效应”在企业管理中的运用

2020-01-13 - 霍桑效应

霍桑效应,起源于1924年至1933年间的在霍桑工厂进行的一系列实验研究,由哈佛大学心理专家梅奥教授为首的研究小组提出此概念。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系,包括外部环境影响条件,如工作环境、薪资等,以及心理影响因素,如工作时间、管理者的领导力、组织文化等。

霍桑效应的基本案例

霍桑实验凸显出了人际关系理论,认为人是社会人这个概念,人际关系理论要求组织管理重视非经济因素的影响,任务生产效率取决与社会规范而非生理能力,强调组织成员的群体身份对组织管理的作用,单纯的规则并不能从根本上提高员工工作的积极性。霍桑实验虽然已过去近90年,但在今天的企业管理中,依然有值得借鉴的意义。

霍桑效应的基本案例

智慧华人集团作为全球第一家品牌猎头集成服务商,对人力资源的研究已有10多年历史,也接触过上万企业,我们发现,在企业管理中,当很多企业纠结于是高薪增加工作动力还是宽松的组织文化能提高工作效率,于是乎,很多企业花重金租用高大上写字楼,办公室装修也豪华无比,也有企业把不打卡、有零食等作为吸引人才留住人才的法宝。

霍桑效应的基本案例

其实,如果回到工作的本质,员工工作,无外乎两个方面,一个是养家糊口,是谋生工具,在乎的是钱。一个是实现自我价值,是精神追求,在于对公司和事业的认同。

但无论是豪华舒适的办公环境,还是不打卡有零食的小福利。都没从根本上解决员工工作的核心问题。豪华舒适的办公环境,虽然能加分,但总归与养家糊口和精神追求无关,不打卡、零食等福利,也只能算是一个吸引点,也没解决实质问题。那么,我们该如何做呢?

霍桑效应的基本案例

霍桑效应告诉我们,提高员工的工作效率,办公环境、薪资、福利等只是提高工作效率的基本条件,以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段,而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。

“霍桑实验”还证明,管理人员,尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系,设身处地地关心下属,通过积极的意见交流,达到感情的上下沟通。富士康的薪资在工厂中应该是偏高的,但流水线把人像机器一样的安排工作,情感关注的严重缺失,造成接二连三的跳楼事件,富士康也成了“血汗工厂”的代名词。

最近几年,随着互联网公司的大量涌现,扁平化管理成为一种趋势,很多的招聘广告和企业介绍,也会加上老板Nice、上班不打卡、免费下午茶、生日聚会、定期旅游等作为企业优势之一对外宣传,扩大企业吸引力,同时也作为提高工作效率的重要文化手段。但真正把对员工的情感关注上升到组织文化,最终成为系统并认真研究的企业却十分罕见,并没有最大限度发挥文化对工作效率提升的价值,值得很多企业管理者深思。

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